직장 내 괴롭힘 방지 예방교육
부모님이 수술을 하셔야 해서
큰 대학병원에 입원을 하신 적이 있다.
정말 많은 간호사들이 일을 하고 있는데
겉으로 보기에는 밝은 미소 속에
힘든 일이 별로 없는 것처럼 느껴지지만
뉴스를 통해 간간히 듣는
간호사들의 병원 생활은 그렇게 좋지못한 것이 사실이다.
간호사의 이른바 "태움" 문화에 대해서
우리는 뉴스나 소문을 통해서 알고 있다.
간호사 뿐만 아니라
대기업 오너 일가의 갑질 폭언과
IT업체 사업주의 폭행 등을
뉴스를 통해서 충분히 알고 있다.
직장인의 70% 내외가
괴롭힘을 당해 봤다는 답변이 나올 정도로
우리 사회는 직장 내 괴롭힘의 문제가 심각하다.
이에 정부차원에서
직장 내 괴롭힘 근절을 정책과제로 선정하여
대책 등을 수립하였고
2019년 1월 15일 근로기준법 개정을 통하여
직장 내 괴롭힘 개념을 법률에 규정하였고
2019년 7월 16일부터 시행하기에 이른다.
개정 근로기준법은
직장 내 괴롭힘을 정의하고 금지하면서도
행위자에 대한 직접적인 처벌규정은 두지 않고
사업장별 상황에 맞게
취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응조치를 정하고
그에 따르도록 하였다.
아울러 각 사업장은 취업규칙에
직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을
필수적으로 기재하도록 하였다.
직장 내 괴롭힘을 방지한다면
다음과 같은 손해를 입을 수 있다.
1. 법적 분쟁비용의 발생
- 사안에 따라 근로기준법 등 노동관계법 위반,
민사상 손해배상 책임 등 법적분쟁 비용 발생
2. 손해비용 발생
- 직장 내 괴롭힘 한 건으로 인한 손해 비용을
1,550만원으로 추산한 연구결과도 있음
3. 생산성 하락
- 이직이 늘어나고 업무능력을 저하시키는 요인이 되어
생산성 하락을 가져올 수 있음
4. 기업이미지 손실
- 사건 발생 사업장으로 주목받을 시
기업 이미지 하락으로 인한 손실 발생할 수 있음
개정된 근로기준법의 내용을 살펴보자.
1. 법 시행 전까지 예방·대응방안을 마련
2. 예방 및 발생 시 조치사항 등을 취업규칙에 기재
3. 작성·변경한 취업규칙을 지방고용노동관서에 신고
4. 취업규칙에 따라 사업장에 예방 및 발생 시 조치 제도를 운영
근로기준법 제93조 각 호의 내용을 반영하여
작성·변경한 취업규칙을 신고하지 않은 경우
500만원 이하 과태료 부과(근로기준법 제116조)한다.
근로기준법 제76조의2에 따르면
직장 내 괴롭힘이란
사용자 또는 근로자가
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게
신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는
행위를 말한다.
산업재해보상보험법에서는
직장 내 괴롭힘으로 인한
정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을
업무상 질병에 포함하도록 하고 있으며
산업안전보건법에서는
정부의 책무 규정에
직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련,
지도 및 지원에 관한 사항을 포함시켰다.
직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱은
어떻게 다른지도 살펴 보아야 할 문제이다.
간단하게 얘기하면
직장 내 괴롭힘은 근로기준법에 의한 것이고
직장 내 성희롱은 남녀고용평등과
일,가정 양립지원에 관한 법률에 의한 것이다.
사업주가 성희롱을 했거나
사내 성희롱 사건을 미처리 했을 시에는
과태료를 부과하므로
성적 언동이 문제된 사안이라면
남녀고용평등법을 우선 적용하게 된다.
성희롱은
‘성적인(sexual)’ 의미가 담긴 언동이 수반되어야 하므로
여성비하, 성역할 강요 등 ‘젠더(gender)’ 괴롭힘은
성희롱으로 보기 어렵다
그러나 경우에 따라 직장 내 괴롭힘에는 해당될 수 있다.
직장 내 괴롭힘과 성희롱은
'근로자의 인격권 침해’라는 측면에서 유사하기 때문에
직장 내 괴롭힘 판단 시 성희롱 판례 등을 참고할 수 있다.
직장 내 괴롭힘을 판단하기 위해서
갖추어야 조건이 3가지 있다.
1. 행위자
- 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우
괴롭힘 행위자가 근로자인 경우
2. 행위요건
- 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
- 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것
- 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것
3. 행위장소
- 외근·출장지 등 업무수행이 이루어지는 곳
- 회식이나 기업 행사 현장 등
- 사적 공간
- 사내 메신저·SNS 등 온라인상의 공간
직장 내 괴롭힘의 판단은
당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황,
행위에 대한 피해자의 반응,
행위 내용 및 정도, 행위기간 등
구체적인 상황을 참작하여
종합적으로 하게 된다.
직장 내 괴롭힘으로 인정되려면
문제된 행위를 피해자와 같은 처지에 있는
일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 바라보았을 때
신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가
발생할 수 있다는 점이 인정되어야 한다.
또한 피해자가 실제로 신체적·정신적 고통을 받았거나
근무환경이 악화되었다는 결과가 발생하여야 한다.
직장 내 괴롭힘에 해당하는 예를
구체적인 사례를 통하여 알아보겠다.
1. 대표가 다른 직원들에게 쪽지를 나눠주며
5명의 직원을 권고사직, 생산직 발령 및
급여 강등, 6개월 감봉 중
어떤 처분이 적절한지 적어 내라고 함
그 결과를 직원들 모바일 메신저 단체 채팅방에 올려
공유하도록 지시하는 등 해당 직원들을 모욕하고,
“내가 죽게 되면 너희를 먼저 죽이고 죽겠다”는 등
입에 담을 수 없는 막말과 욕설을 함.
2. 전자부품 회사에서 우수한 실적으로
본사 영업부로 발탁될 만큼 정받았으나
시장 내 점유율이 떨어지자
회복시키라는 압박을 받던 중에 출장 후
결과가 좋지 않으면 폭언을 하고
보고서를 찢고 집기를 던지는 등
상사의 실적 추궁은 일반적인 수준을 넘어
폭력적인 행동과 폭언을 동반함.
3. 의사가 수술할 때마다
간호사에게 소리 지르거나 욕을 하며 수술기구를 던짐.
간호사들이 그 의사 때문에 퇴직을 하다 보니
남은 간호사의 업무가 가중됨.
병원에 해결을 요구했지만,
병원은 의사 편만 들어 제대로 해결해 주지 않음.
4. 신규간호사에게 입사 3일째부터
업무를 가르쳐주는 프리셉터(일종의 멘토)의 태움이 시작됨.
“그만둘 거면 빨리 그만둬라.”, “이게 눈에 안 보이냐?
눈깔을 빼서 씻어줄까?” 등 폭언을 하고
과중한 업무를 부여한 후 못할 경우 욕하기도 함.
5. 회사에서 행사 때마다
직원들에게 장기자랑 준비를 강요하며
점심시간 등 휴식시간까지 연습을 지시함.
복면가왕 같은 장기자랑을 요구하면서
가면이나 복장은 사비로 마련하게 하고
장기자랑을 이사장, 국장, 직원들 앞에서 하도록 강요함.
6. 기업 차원에서 ‘복직자 관리방안’을 만들어
부당해고 판정을 받고 복직한 직원에게
화장실 앞에서 근무하도록 지시함.
다른 근로자들보다 집중적으로 근태 관리를 하고
고강도 업무지시 계획을 세워
실제로 해당 방안과 유사하게
피해자의 근무환경을 악화시킴.
7. 근로조건을 하향하는 근로계약을 강요하여
이를 거절하자, 사무실 비밀번호와 피해자 개인 컴퓨터의
비밀번호를 일방적으로 바꿔 접근을 막음.
업무용 메신저에서 피해자를 강제 퇴장시키는 등 노골적으로 따돌림.
8. 거래처 사장에게 소개팅을 받았다는 이유로
상사가 “거래처 사장과 놀아난 여직원”이라고 함.
“거래처에 기밀 노출 위험이 있다.
그 위험을 감수하면서 널 데리고 있을 수 없다.”라며
애인과 헤어지라고 요구하고,
없는 얘기를 퍼뜨려 따돌림 당하게 함.
9. 인사, 총무, 구매 등의 업무를 수행하던 피해자가
업무상 실수를 계기로 상사와 관계가 악화됨.
상사가 공개적인 자리에서 욕설을 하고
의도적으로 업무에서 배제시켰으며
노조로부터 해고 협박을 받기도 함.
10. 상사가 직원에게 대학원 박사학위 논문을 쓰게하고,
개인적인 강의를 위한 프레젠테이션 자료작성,
시험문제 출제, 채점 등의 업무를 시킴.
이로 인해 직원은 근무시간도 부족하여
일을 집으로 가져가서 해야 하는 경우도 있었음.
댓글